会社を無断欠勤した場合の処遇は？社労士が解説する懲戒・解雇・給与の取り扱いと防止策 - 横浜の社会保険労務士
- 045-360-5560
- 受付時間｜平日9：00～18：00
最終更新日:2025.10.11（公開日：2025.7.10）
監修者：営業責任者 渥美 瞬
監修協力：社会保険労務士 河守 勝彦
無断欠勤は、労働者・企業双方にとって深刻な問題となり得る労務トラブルです。
適切な対応を怠ると、労使関係の悪化や法的紛争に発展するリスクがあります。
本記事では、無断欠勤の法的取り扱いから具体的な対応方法、予防策まで、社会保険労務士が実務的な観点から包括的に解説します。
無断欠勤とは、事前の連絡や許可なく労働者が所定の勤務日に出勤しないことを指します。労働契約上、労働者には「労務提供義務」があるため、無断欠勤はこの基本的な義務に違反する行為となります。
労働契約法第3条により、労働者は使用者に対して労働力を提供する義務を負います。無断欠勤は、この労務提供義務の不履行にあたり、債務不履行（民法第415条）として法的責任を法的責任を問われ得ます。
多くの企業では、就業規則において無断欠勤を懲戒事由として明確に規定しています。厚生労働省のモデル就業規則でも、無断欠勤は懲戒処分の対象となる服務規律違反として例示されています。
無断欠勤が発覚した場合、就業規則に基づいて以下のような懲戒処分を受ける可能性があります。
| 処分の種類 | 内容 | 適用例 |
|---|---|---|
| 口頭注意 | 口頭での指導・注意 | 初回の軽微な無断欠勤 |
| 書面警告 | 文書による厳重注意 | 再度の無断欠勤 |
| 減給処分 | 給与の一部減額 | 継続的な無断欠勤 |
| 出勤停止 | 一定期間の出勤禁止 | 重大・悪質な無断欠勤 |
| 諭旨解雇 | 退職勧奨による退職 | 改善の見込みがない場合 |
| 懲戒解雇 | 予告なしの即時解雇 | 極めて悪質な場合 |
無断欠勤を理由とする解雇には、労働契約法第16条の厳格な要件があります：
解雇が無効の場合の対応
無断欠勤日の給与は「ノーワーク・ノーペイの原則」により、会社に支払い義務はありません。労働の対価として賃金が支払われるため、労務提供がない日の賃金は発生しないのが原則です。
有給休暇は原則として事前申請が必要ですが、以下の場合は事後の届出でも認められることがあります：
労働基準法上、会社が無断欠勤を事後的に有給扱いとすることは可能です。
ただし、これは会社の恩恵的措置であり、労働者の権利ではありません。
無断欠勤は通常、以下の評価項目に悪影響を与えます：
ただし、過度な処分は労働契約法第16条により無効となる場合があります。
企業には従業員の安全配慮義務（労働契約法第5条）があります。
無断欠勤が発生した場合、まず従業員の安否を確認することが法的・道義的責任となります。
懲戒処分を行う場合は、以下の手続きを厳格に守る必要があります：
すべての対応について、以下の記録を作成・保管します：
労働契約法第15条（懲戒権の濫用禁止）を踏まえ、以下の段階的対応を原則とします：
無断欠勤の予防には、まず適切な制度設計が不可欠です：
ICカードやスマートフォンを活用した勤怠管理システムにより、異常な勤怠パターンを早期に検知できる体制を整えます：
無断欠勤の背景には、しばしば過度な業務負担やストレスがあります：
法的要請への対応 労働安全衛生法第66条の10に基づくストレスチェックの実施：
キャリア開発支援
体調不良で連絡できずに無断欠勤してしまいました。後から有給休暇にできますか？
体調不良等で連絡できない緊急事態の場合、事後の有給申請が認められる可能性があります。重要なのは、回復次第すぐに会社へ連絡し、詳細な事情を説明することです。医師の診断書等があると、やむを得ない事情として理解されやすくなります。ただし、事後の有給適用は会社の判断によるため、必ずしも認められるわけではありません。
無断欠勤を理由に即日解雇されました。これは有効ですか？
原則として、単発の無断欠勤による即日解雇は「客観的合理的理由」や「社会通念上の相当性」を欠き、無効となる場合が多いです。適正な手続き（弁明機会の付与等）も必要です。不当解雇と思われる場合は、労働基準監督署や都道府県労働局のあっせん制度、専門家への相談をお勧めします。
無断欠勤が理由で昇進できなくなることはありますか？
無断欠勤は勤怠評価や信頼性評価に悪影響を与えるため、昇進・昇格に影響する可能性があります。ただし、過度に長期間にわたって不利益を課すことは、労働契約法に抵触する可能性があります。改善の意欲を示し、良好な勤務態度を継続することで、評価の回復は可能です。
部下が無断欠勤を繰り返す場合、どう対応すべきですか？
まず本人との面談を実施し、原因の把握と環境整備を検討してください。改善が見られない場合は、就業規則に基づく段階的な懲戒処分を検討しますが、必ず適正な手続きと記録の作成が必要です。メンタルヘルスの問題が疑われる場合は、産業医や専門機関との連携も重要です。
無断欠勤時の給与はどう計算すればよいですか？
「月給÷所定労働日数×欠勤日数」で控除します。ただし、事後に有給休暇として承認する場合は支給となります。減給の懲戒処分を行う場合は、労働基準法第91条の制限（1回の額が平均賃金の1日分の半額以下、総額が一賃金支払期間の賃金総額の10分の1以下）に注意が必要です。
無断欠勤が3日続いたら懲戒解雇できますか？
一概に3日で即座に懲戒解雇することは、法的リスクが高いと考えられます。解雇には「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が必要であり、就業規則の規定、本人の事情、過去の対応、会社への影響等を総合的に判断する必要があります。段階的な懲戒処分と適正な手続きが重要です。
懲戒解雇された場合、履歴書にはどう書けばよいですか？
法的には「懲戒解雇」と記載する義務はなく、「一身上の都合により退職」と記載することが一般的です。ただし、転職先の企業が前職調査を行う場合もあるため、面接時に事情を説明する準備をしておくことをお勧めします。具体的な対応は個別事情により異なるため、専門家にご相談ください。
コロナ禍で在宅勤務中の無断欠勤はどう扱われますか？
在宅勤務中でも労務提供義務は同じです。ただし、通勤時間がない分、体調不良等での連絡は通常より容易なはずです。PCやシステムへのログイン記録、オンライン会議への参加状況等で勤務実態を確認し、通常の無断欠勤と同様に対応することになります。
無断欠勤は、労働者・企業双方にとって重大なリスクを伴う労務問題です。
適切な初期対応と段階的な解決により、多くの場合は円満な解決が可能ですが、法的知識と実務経験に基づく判断が不可欠です。
困った時は一人で抱え込まず、早めに専門機関へご相談ください。適切な対応により、労使双方にとって最良の解決を目指しましょう。
なお、具体的な案件への対応については、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法等の関連法令を踏まえ、個別の事情に応じた専門家の助言を受けることを強くお勧めします。
無断欠勤対応や就業規則整備、労務トラブルのご相談は当事務所までお気軽にどうぞ！
弊所サービスに関するご質問やお見積もりのご依頼は下記フォームよりお気軽にお問い合わせください。
