職場のメンタルヘルス対策は法的責任か？2025年版｜経営者が理解すべき義務と実践ポイント - 横浜の社会保険労務士
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最終更新日:2025.12.15（公開日：2025.12.15）
監修者：営業責任者 渥美 瞬
監修協力：社会保険労務士 河守 勝彦
従業員のメンタルヘルス不調は、休職・離職・労災申請・損害賠償請求といった重大な経営リスクへ直結しています。さらに2025年現在、労働安全衛生法に基づく健康管理体制の強化、ハラスメント防止法制の拡大、長時間労働是正の実務運用が進み、「メンタルヘルス対策は努力義務ではなく実質的な法的責任」という位置づけが強まっています。
本稿では、社会保険労務士として企業支援に携わる立場から、最新法令に基づく企業の義務、判例に示された法的責任、そして中小企業でも取り組める実務的な対策を体系的に解説します。
メンタルヘルス対策とは、従業員が心の健康を維持し、メンタル不調を予防・早期発見し・適切に対応できるようにする一連の取り組みを指します。
メンタル不調は個人の問題ではなく、職場環境・業務量・コミュニケーションの質など、職場全体の要因が複合的に影響します。
厚生労働省の統計では、精神障害に関する労災認定件数は近年増加を続け、企業に求められる管理責任は年々重くなっています。
また、従業員の心の健康と企業の生産性には密接な相関があることも明らかになっており、メンタルヘルスの取り組みは「福利厚生」ではなく「経営課題」であると言えます。
企業がメンタルヘルス対策に取り組むメリットは次のとおりです。
メンタルヘルス対策は、経営者にとって「守りのリスク管理」であると同時に、「攻めの組織改善施策」でもあります。
企業の責任は、大きく次の2つの法的根拠に基づいています。
労働者の心身の健康を守るための具体的な措置が義務付けられています。違反すると行政指導、最悪の場合は刑事罰の対象になります。
従業員が安全に働けるよう配慮する契約上の義務です。違反すると高額な損害賠償責任が生じます。
法律を守っていても、従業員の不調を予見できたのに適切な対応をしなかった場合、安全配慮義務違反が認められる可能性があります。
つまり、形式的に法令遵守しているだけでは不十分ということです。
労働安全衛生法では、企業は次のような措置を講じる義務があります。
事業者は計画的かつ継続的な健康保持増進措置を講じなければなりません。
未実施は「50万円以下の罰金」の対象です。
長時間労働による健康障害の防止は、企業が最も責任を問われやすい領域です。
ストレスチェック制度は単なる検査ではなく、職場環境改善と個別対応を促すための仕組みです。
制度の導入後も、結果に基づく職場環境改善が求められています。
安全配慮義務とは、従業員が心身の健康を損なわないよう必要な配慮をする義務です。
違反が認められた場合、多額の損害賠償を命じられる可能性があります。
これらは、「予見可能性」と「結果回避義務」の観点から判断されます。
中小企業でも、数千万円規模の損害賠償判決は多数存在します。企業にとって極めて重大なリスクです。
厚生労働省の指針では、効果的なメンタルヘルス体制の構築には「4つのケア」が不可欠とされています。
従業員自身がストレスに気づき対処できるよう教育する。
管理職が部下の変化に気づき、状況に応じた対応を行う。管理職研修が必須。
産業医・保健師が専門的視点で健康管理を支援。
EAPや外部カウンセラーなど外部専門家の活用。
これらが連携することで、メンタル不調の予防から復職支援までのラインが確立します。
体調・気分を5段階で共有し、不調者を早期に発見。
業務を区切り、組織的に休息を取る文化を醸成。
低コストで導入可能。相談窓口の確保は従業員の安心につながる。
小さな企業ほど、「顔の見える関係性」を活かした取り組みが効果を発揮します。
メンタルヘルス対策を怠ると以下の重大リスクが発生します。
特にSNSが発達した現在は、企業イメージの毀損が採用力に直結します。
次のような場合は早期に専門家への相談が必要です。
社労士は、法令対応だけでなく、実務運用・職場改善・復職支援体制の構築まで総合的に支援できます。
メンタルヘルス対策は「やらなければならない義務」であると同時に、従業員がいきいきと働ける職場をつくるための最重要施策です。
小さな一歩でも、組織全体の変化につながります。経営者が本気で取り組む姿勢を示すことこそが、最大の効果を生む対策なのです。
