36協定と特別条項について解説! - 横浜の社会保険労務士

最終更新日2024.4.24（公開日：2024.4.24）
監修者：営業責任者 渥美

36協定と特別条項とは一体どのようなものなのか本記事では、36協定とその特別条項の概要、適用対象、除外業務なども交えて解説していきます。
企業にとって労働時間の管理は重要な課題であり、36協定はその潜在的な問題に対処するための合意書です。記事の内容は以下の通りです。

36協定とは

36協定とは、労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定で、労働者の時間外労働や休日労働に関する事項を定めています。
その存在理由は以下の通りです。

• ・労働者の健康と安全の確保: 時間外労働や休日労働を過度に制限することで、労働者の過労や健康被害を防ぐ。
• ・労働者の生活と家庭との調和: 時間外労働や休日労働を制限することで、労働者が私生活や家族との時間を確保する。
• ・労働者の権利の保護: 労働基準法で定められた労働者の権利（時間外労働の割増賃金、休憩時間など）を確保する。
• ・企業の生産性向上: 過労を防止することで、労働者の生産性とモチベーションを維持する。

協定の概要

36協定には、以下の事項が記載されています。

• ・限度時間を超える時間外労働の限度（月45時間、年360時間まで）
• ・割増賃金の支払い: 時間外労働には割増賃金を支払う（法定割増率以上）
• ・休憩時間の確保: 労働時間が一定時間を超えた場合、休憩時間を確保する

締結方法

36協定は、労働組合がある場合は労働組合と使用者（使用する労働者に対して賃金を支払う者）との間で、労働組合がない場合は労働者代表と使用者との間で締結されます。
36協定締結後は、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。

36協定の特別条項とは

36協定には、特別条項を設けることができます。
特別条項を設けることで、繁忙期や緊急時などやむを得ない場合に、時間外労働や休日労働の上限を超えて労働を行うことができます。
特別条項が設けられたの背景には、労働市場の多様化や企業の業務需要の変化があります。
そのため、労働時間の上限を超える労働が必要な場合があります。
その上で、労働者の権利を保護しつつ企業の業務に対応することです。
また、特別条項にも労働時間の上限を設定することで、労働者の健康を確保し、労働環境の改善に繋がります。

時間外労働と休日労働の合計については、以下のようになっています。
月間100時間未満
年間時間外労働：720時間以内（休日労働は除外）

特別条項を設ける際の留意点

以下に36協定の特別条項を設ける際の留意点を記載します。

• ・36協定の限度時間の超過は適用回数に制限があり、年間6回まで。
• ・特別条項は労働者の健康と安全を確保するために慎重に使用すること。
• ・使用者は、労働者が過労にならないように、適切な休憩時間と割増賃金を確保する必要があること。
• ・労働者は、時間外労働の割増賃金、休憩時間、健康と安全を守る権利を放棄することはできないこと。

以上のように特別条項は留意するべき点はあるものの、繁忙期に融通のきく労働を行えるように設けられた制度です。

就業規則に記載・周知

特別条項付き36協定を届け出る場合は、企業の就業規定や賃金規定にも関わってくることですので、就業規則の内容も合わせていかなくてはいけません。
就業規則を実態に合わせて改訂した後は、管轄の労働基準監督署に届出する必要があります。労働者にその内容を周知し、さらに、だれでも就業規則を確認できるような形で就業規則を保管しなくてはいけません。
※追記：常時10名以上の労働者がいる企業は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。これは労働基準法で定められています。

36協定の除外対象

36協定の適用除外は、特定の業務や業種だけでなく、従業員の状況によっても異なります。適用除外となる労働者の主な種類を以下に示します。

1.未成年労働者

18歳未満の未成年者は、労働基準法により原則として36協定の適用が除外されます。ただし、特定の条件下では、時間外労働や休日労働が認められる場合があります。

2.育児・介護休業法の対象者

育児や介護休業を請求した従業員は、36協定の適用除外となります。また、深夜労働も禁止されています。

3.妊産婦

妊産婦は、36協定の適用除外に加えて、時間外労働、休日労働、深夜労働が禁止されています。

4.管理監督者

労働基準法の規定により、管理監督者は労働時間等の規制が適用されません。そのため、36協定の適用も除外されます。管理監督者の定義は、職務内容、責任と権限、勤務実態、賃金や地位に相応しい待遇を受けていることが基準とされています。しかし、定義の「相応しい待遇」という部分、つまり賃金などの明確な基準がありません。例えば、飲食店の店長が賃金30万円として管理監督者と見なされる場合もあります。しかし、製造業の主任で、同様の賃金30万円でも管理監督者と認められないケースがあります。後者は他の従業員と比較し、賃金や地位に相応しい待遇とされるほどの差がないためです。管理監督者か、そうでないのかの判断は分かれることがあります。管理監督者に任命したから管理監督者である、とは一概には言えず、包括的な状況判断が必要になります。労働基準監督署に調査された際、管理監督者に該当しないと判断されるケースもあります。また、実質的に管理職の業務を行っていない「名ばかり管理職」は管理監督者とは言えません。

5.監視業務に従事する労働者　※ここから下を再確認

監視業務に従事する労働者は、肉体的・精神的な負担が軽微であるため、労働時間規制の適用が除外されます。夜間のオフィスビルなどにおける１時間や２時間に一度程度の巡回などはこれに該当すると言えます。
ただし、交通監視や危険地域での監視業務は過酷なため除かれるため、一概に監視業務が除外認定を受けるわけではない、ということに注意しておかなくてはいけません。

6.機密事務を取り扱う労働者

機密事務を取り扱う労働者は、経営者や管理職の活動と密接に関わる者であり、厚生労働省のホームページの言葉を借りると「経営者に随伴したり代理として行動・対応をする秘書など、 職務が経営者等の活動と一 体不可分であり、厳格な労働時間管理になじまない立場の人を指します。」とあります。このような労働者には厳格な労働時間管理を必要としません。
そのため、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払いが免除されます。

7.林業を除く農林水産業の労働者

農林水産業に従事する労働者の労働時間は、自然が相手であるために天候などの条件に左右され、計画的な管理が困難です。
そのため、通常の労働時間規制は適用されません。林業は1994年までは適用除外対象でしたが、現在は規定が適用されていますので除外対象ではありません。

除外される業務内容や条件は、労働時間や休日等の規制から外れることを意味しますが、反対に過重労働によって労働者の健康が著しく損なわれる可能性もあり、企業は労働者の健康や福祉を考慮し、労働環境の整備に努める必要があります。
先に述べた、管理監督者の定義や監視業務などに関しては、判断が難しい部分もありますので、社労士に相談することをおすすめします。

違反行為と罰則

36協定に違反した場合、使用者には罰則が科せられます。

36協定違反に対する罰則は、労働基準法第119条に規定されています。

・6月以下の懲役または30万円以下の罰金

労働基準法の規定を遵守し、労働者の健康と安全を確保するために、特別条項を適切に使用することが重要です。
労働者は、36協定の内容を理解し、自分の権利を守る必要があります。

まとめ

36協定とは、労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定で、労働者の時間外労働や休日労働に関する事項を定めるものであり、従業員に残業をさせる上で必要になるものです。
特別条項を設けると、労働時間の上限を超える労働が可能になりますが、それでも上限が存在するため、上限と留意すべき点を知っておく必要があります。 36協定の適用除外の対象である労働者や業務について知っておくことも重要です。36協定に違反した場合、6月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることがあるため、適切に締結し労働基準監督署に届出することも忘れてはなりません。