36協定の届出：企業と従業員が知っておくべき基礎知識と手続き - 横浜の社会保険労務士

最終更新日2024.11.11（公開日：2024.11.11）
監修者：営業責任者 渥美

36協定とは：その概要と重要性

36協定は、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行わせる場合に、労使間で締結する協定です。
この協定は、従業員の労働条件を保護しつつ、企業の柔軟な労働時間管理を可能にする重要な取り決めです。

36協定の主な目的は以下の通りです。

• ・従業員の健康と生活の保護
• ・長時間労働の抑制
• ・労使間の合意に基づく労働時間管理
• ・企業の生産性向上と競争力維持の両立

36協定が必要となる状況

以下のような状況で従業員に時間外・休日労働をさせる場合、36協定の締結と届出が必要となります。

• ・法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて労働させる場合
• ・法定休日（週1日または4週4日）に労働させる場合
• ・深夜（午後10時から午前5時まで）に労働させる場合

36協定の締結から届出までの流れ

1. 労使協議

経営側と従業員代表が協議を行い、時間外・休日労働の必要性や上限時間などを検討します。

2. 従業員代表の選出

従業員の過半数で組織する労働組合がある場合はその代表者、労働組合がない場合は従業員の過半数を代表する者を選出します。
選出方法は以下の点に注意が必要です。

• ・管理監督者でないこと
• ・選出目的を明示した上で投票、挙手等で選出すること
• ・選出過程を明確にし、記録を残すこと

3. 36協定書の作成

労使間で合意した36協定の内容を協定書にまとめます。
協定書には以下の事項を記載する必要があります。

• ・時間外労働をさせる必要のある具体的事由
• ・対象となる従業員の範囲
• ・延長することができる時間数
• ・有効期間

4. 36協定の締結

作成した協定書に、使用者と従業員代表が署名または記名押印します。

5. 36協定の届出

締結した協定書を、所轄の労働基準監督署長に届け出ます。届出の期限は、協定の開始日の前日までです。

36協定の届出に関する詳細事項

届出に必要な書類

• ・時間外労働・休日労働に関する協定届（様式第9号）
• ・36協定書の写し
• （特別条項を設ける場合）時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）（様式第9号の2）

36協定の届出方法

以下のいずれかの方法で届出を行います。

• ・労働基準監督署への直接持参
• ・郵送による提出
• ・電子申請システム（e-Gov）を利用した電子届出

届出先

事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長宛に届出を行います。
複数の事業場がある場合は、事業場ごとに届出が必要です。

36協定の内容：時間外労働の上限規制

2019年4月の労働基準法改正により、時間外労働の上限規制が導入されました。
主な内容は以下の通りです。

項目                   | 上限時間
----------------------|-----------------------
時間外労働の上限         | 月45時間、年360時間
特別条項の場合の上限      | 年720時間
単月の上限              | 100時間未満（休日労働含む）
複数月の平均上限         | 80時間（休日労働含む）
月45時間超の回数         | 年6回まで

ただし、建設業、自動車運転業務、医師等については、2024年3月まで上限規制の適用が猶予されています（医師は2024年4月から一部適用開始）。

特別条項付き36協定について

特別条項付き36協定とは、通常の限度時間を超えて労働させる必要がある場合に締結する協定です。
以下の点に注意が必要です。

• ・特別な事情や理由を明記すること
• ・延長時間の上限を明示すること
• ・特別条項の発動回数を年6回以内に制限すること
• ・労使の代表者が署名または記名押印すること

36協定の有効期間と更新

36協定の有効期間は、1年間とするのが一般的です。ただし、事業場の実情に応じて3年以内の期間で定めることも可能です。
有効期間が満了する前に、次の点に注意して更新手続きを行います。

• ・労使での再協議と合意形成
• ・新たな協定書の作成と締結
• ・更新した協定の労働基準監督署への届出

36協定に関するよくある質問（Q&A）

36協定違反のリスクと罰則

36協定に違反した場合、以下のようなリスクや罰則があります。

• ・労働基準監督署からの是正勧告
• ・懲役刑もしくは罰金刑（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）
• ・企業イメージの低下
• ・人材確保・定着への悪影響
• ・労使関係の悪化

36協定の適切な運用のためのポイント

• ・労使での十分な協議と合意形成
• ・従業員への丁寧な説明と周知
• ・定期的な労働時間の確認と分析
• ・長時間労働削減に向けた取り組みの実施

36協定に関する最新の動向

働き方改革関連法の施行により、36協協定も変化していきます。
最新の動向としては以下のようなものがあります。

• ・中小企業への時間外労働の上限規制の適用（2020年4月〜）
• ・建設業、自動車運転業務、医師等への段階的な上限規制の適用
• ・テレワークの普及に伴う労働時間管理の在り方の見直し
• ・副業・兼業を行う労働者の労働時間管理に関する新たなルールの検討

まとめ

36協定の締結と届出、そして運用は、従業員を過度な労働から守りつつ、企業の生産性を維持するために不可欠です。
労使双方が協定の意義を理解し、建設的な対話を重ねることで、より良い労働環境の実現につながります。
また、法改正や社会情勢の変化に応じて、柔軟に協定内容を見直していくことも重要です。

36協定は労使間で必要不可欠な法的手続きです。この協定を通じて、従業員の働き方や企業の業務プロセスを見直す機会とし、働きやすい労働環境の構築を目指しましょう。
業態に則した36協定の運用はとても大事です。