【2025年4月施行】高年齢者雇用継続給付の支給率引き下げと企業が取るべき対応策 - 横浜の社会保険労務士
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最終更新日2025.9.4（公開日：2025.9.4）
監修者：営業責任者 渥美 瞬
監修協力：社会保険労務士 河守 勝彦
はじめに
日本は急速な高齢化が進み、総人口の約3割が65歳以上を占める「超高齢社会」に突入しています。人手不足が深刻化する中、企業はシニア人材の雇用継続や活用を避けて通ることができません。
そのような状況で大きな影響を及ぼすのが、2025年4月1日から施行される高年齢者雇用継続給付（以下「継続給付」）の支給率引き下げです。従来、60歳以降に大幅に賃金が下がった場合、雇用保険から一定割合が補填されていましたが、今後はその割合が縮小されます。
この変更は単なる給付額減少にとどまらず、企業の賃金制度設計や人事戦略に大きな見直しを迫る内容です。本稿では、現行法に基づく制度の詳細、改正の背景、企業への影響、助成金の活用、さらに実務上の留意点と今後の戦略を詳しく解説します。
企業には65歳までの雇用確保措置が義務付けられ、2021年からは 70歳までの就業機会確保 が努力義務化されました
2025年3月で「対象者を限定できる経過措置」も終了し、希望者全員を雇用継続する体制が徐々に整えられています。
「同一労働同一賃金」の考え方が広がり、年齢を理由とした極端な賃金引き下げが難しくなっています。
給付で賃金差を補う必要性が以前より小さくなったということもあります。
人手不足の中で企業も高齢者の労働力を積極的に活用するようになり、働き続けたいと考える高齢者も増えています。
給付金がなくても就業機会が確保されやすい環境になってきたと言えます。
高年齢雇用継続給付はもともと「定年後の急激な賃金減少へのつなぎ支援」でした。
しかし、法制度や雇用環境の改善でその役割を果たしつつあり、今後は段階的な縮小・廃止に向かう流れと考えられます。
継続給付は雇用保険法第61条の4に根拠を持つ制度で、1995年に導入されました。
この制度により、定年後に継続雇用された労働者の急激な収入減少が緩和されてきました。
2025年3月31日までに60歳に到達 → 従来の支給率（最大15％）
2025年4月1日以降に60歳に到達 → 支給率が**最大10％**に縮小
この減少は個々の労働者の生活に直結し、企業の人事戦略にも大きな影響を及ぼします。
2013年改正により、企業には65歳までの雇用確保措置が義務づけられました。経過措置により対象者を限定できた制度は2025年3月末で終了し、すべての企業が完全適用となります。
2019年施行の働き方改革関連法で導入された同一労働同一賃金の原則は、非正規雇用や高齢者雇用における賃金差を正当化しにくくしています。単に「高齢だから賃金を低くする」という処遇は、法的に正当化しにくくなりました。
厚生労働省は2030年4月に継続給付を廃止する方針を示しています。今回の改正は「縮小」の第一歩であり、企業は今から「給付金に頼らない人事制度」への転換を求められます。
特に製造業、警備業、清掃業、小売業といった「シニア人材依存度」の高い業界では、現場力に直結する問題となります。
給付金の縮小に伴い、企業が賃金を改善した場合に支給される助成金です。
賃金制度の変更は「労働条件の不利益変更」にあたり得ます。労働契約法第9条・第10条に基づき、合理性と労使合意が求められます。
定年後再雇用者の賃金が低く設定されていた件で、「職務内容や責任が同一であれば、格差は不合理」と判断。
→ 高年齢者を理由とする一律の賃金引下げは違法の可能性。
契約社員と正社員の待遇差が問題となった事件。最高裁は「職務の内容が同じなら差別は不合理」と判示。
→ 高齢者雇用においても処遇差別は厳しく判断され得る。
こうした制度は人材確保・定着に効果的であり、人手不足時代のシニア活用戦略として重要です。
2025年4月からの継続給付の支給率引き下げは、企業にとって大きな転換点です。
この変化を単なる負担と考えるのではなく、シニア人材の活躍を促進し、公正で持続可能な人事制度を整える契機と捉えることが重要です。
適切な対応をとることで、優秀な人材の確保、技能継承、企業ブランド向上につながります。企業がいま取るべきは、制度に依存しない「自律的な高齢者雇用戦略」の構築です。
