Column 労働トラブルを未然に防ぐ5つの対策を紹介
労働トラブルを未然に防ぐ5つの対策を紹介
労働トラブルを未然に防ぐ5つの対策を紹介

労働トラブルを未然に防ぐ対策は以下の5つが挙げられます。

  • (1)雇用契約書の締結、再締結
  • (2)就業規則の作成・見直し
  • (3)労使協定の締結
  • (4)従業員教育・社内相談窓口の設置
  • (5)社労士へ労務相談をする

労働トラブルを未然防ぐためにはあらかじめ対策が不可欠です。

労働トラブルはなぜ起こる?

労働トラブルが起こるのは事前取り決めをしていない、または取り決めに不備がある。
取り決めをしても守られていないなど様々です。

従業員を雇用すると、労働トラブルが発生する可能性を秘めています。
労働トラブルが起こる原因は、会社への不満や不信、雇用契約書の内容と実務のギャップがあるなどです。
小さな不満が拡大していき、大きな労働トラブルになることが非常に多いです。
雇用の問題、解雇の問題、就業規則の不利益変更による問題、残業代の問題、ハラスメントの問題、人間関係の問題など様々な問題があります。
それらを放置したり、確認できていないことで、ボヤが大火事のような、頭を悩ませるほどの大きな労働トラブルになっていきます。

労働トラブルを未然に防ぐ対策5つをご紹介

労働トラブルを未然に防ぐための対策として重要なことを5つ述べていきます。

(1)雇用契約書の締結確認

雇用契約書の締結状況を確認することはとても重要です。

労働トラブルの一因として、従業員に労働条件通知書や雇用契約書の内容と違う労働条件で、業務を行わせることがあります。
雇用契約書を締結していない場合ですと、「聞いていた条件と違う」など、言った言わないの水掛け論にもなりえますので、雇用契約書を締結するのは大前提と言えます。
再締結が必要な場合として例をあげると、事務職として入社し、事務職としての雇用契約書を交わしたにも関わらず、しばらくして営業職に異動し、行っている業務が労働条件通知書や雇用契約書の内容と全く違う状態にある。また、給与の内容も事務職と営業職では違うにも関わらず、給与明細の内容が事務職時代のまま。こういった事例も珍しくありません。
会社と従業員の双方の信頼関係において不利益です。
労働条件通知書は一方的なものなので、雇用契約書を再締結し、従業員に署名してもらうことをオススメします。
最近ではテレワークも定着し、働き方が大きく変わっているので、雇用契約書の再締結が必要な企業も多いはずです。放置せず、きちんと雇用契約書を再作成し、雇用契約の再締結を行っておくべきです。

(2)就業規則の作成・見直し

就業規則は言わば「会社のルールブック」です。
労働法は頻繁に変わるため、就業規則は5年、10年もすれば最新の法改正に対応ができず、
内容が古いままになります。
就業規則の内容が現在の業態に則したものであるかは、常に気をつけておかなくてはいけません。
ただ、就業規則の見直しをすると、膨大な時間と労力、正しい知識が必要です。
賃金規定、解雇や退職規定など「絶対的必要記載事項」は特に重要度が高く、これらが曖昧だったり不十分だったりするだけで、労働トラブルの原因になりえます。
就業規則の見直しが大変だからといって、そのままにしておくことは非常に危険です。
修正箇所が多くなると手を付けにくくなります。

(3)労使協定の締結

労使協定を結ぶことで、労働基準法の枠を例外的に超えることができます。
特に重要となってくる労使協定は「36(サブロク)協定」です。
これには従業員の代表の署名が必ず必要です。
「労働基準法では、1 日及び1 週間の労働時間並びに休日日数を定めていますが、これを超えて、時間外労働又は休日労働させる場合には、あらかじめ「36 協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。※厚生労働省HPより抜粋」
36(サブロク)協定を結ぶことなく、法定労働時間を越えて従業員を働かせることは違法ですので労働トラブルに直結します。

(4)従業員教育・社内相談窓口の設置

ハラスメント対策として重要となってくるのは「従業員教育」と「相談窓口の設置」です。

ハラスメントは細分化され、数も多く様々です。
「セクハラ」「パワハラ」「アルハラ」はよく耳にするかと思いますが、現在では妊娠した従業員に対する「マタハラ」や、ITに強い従業員が他の従業員を侮辱する「テクハラ」など多様化した
ハラスメントが労働トラブルの原因です。
職場のコミュニケーションが疎かになると、従業員の不満が溜まってしまいます。
また、従業員の些細な誤解が積み重なり、会社に対する不信感が募るなど、良くない状況になりやすいです。
悪気はなくても、ちょっとした発言やものの言い方でハラスメント加害者が出る可能性もあります。
職場の倫理観を従業員教育で培い、ハラスメントの起きづらい環境を整備していかなくてはいけません。
また相談窓口があることで、従業員の不安や不満を取り除いてあげることができ、大きな労働トラブルを防ぐ効果があります。

(5)社労士へ労務相談をする

社労士に相談することで想定外の問題点を洗い出すことができます。

人事労務のプロフェッショナルである社労士に労務相談をすると、見えない落とし穴が見つかることもあります。気づけていなかった脆弱な点、または知らなかった危険性に気づくことができ、予め対策が取れます。

もし今、労働トラブルに困っていたら?

労働トラブルでお困りなら社労士に相談することをオススメします。
労働トラブル対応に膨大な時間や労力を割かれるより、プロにお任せすることをオススメします。
自社で労働トラブルに対応していると、正しい対応方法が分からず、社内での相談や正しい方法を検索するなど時間や労力がかかってしまい、スピード対応できなかったり、業務が滞ってしまうリスクがあります。
人事労務のプロである社労士に相談することで、素早く正しい解決に導いてくれるでしょう。

まとめ

労働トラブルを未然に防ぐ5つの対策を紹介しました。
これらをまとめると、

  • (1)雇用契約書の締結、再締結
    従業員が納得して業務を遂行するためにとても重要です。
  • (2)就業規則の作成・見直し
    会社、従業員双方のためにもきちんとしたルールの基での会社運営が重要です。
    曖昧な基準のままだと、その都度何か決断が迫られたり、毎回答えが違ったりしていると
    双方の信用を損ない、トラブルの原因になりえます。
  • (3)労使協定の締結
    先述したように36協定が最たるものと言えますが、会社側の押し付けだけではなく、きちんと従業員の同意を得る労使協定の締結は、労働トラブルを防止するためにとても重要です。
  • (4)従業員教育・社内相談窓口の設置
    従業員教育は労働トラブルを起こしにくい環境をつくり、相談窓口があれば、些細な不満や不安も相談できるので、大きな労働トラブルになる前に解決できることも多々あります。
    それらがきちんと運用されればとても強力な労働トラブル対策だと言えます。
  • (5)社労士へ労務相談をする
    労働トラブル対策は一筋縄ではいきません。膨大な時間や労力を割かれるよりプロに任せることをオススメします。

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