労務ニュース

FAX・メール・SNS等による労働条件の明示

4月1日より労働条件の明示方法が拡大されました

 4月から労働条件の明示にFAXやメール、SNSが使えるようになりましたが、実際の使用にはさまざまな留意事項があるようです。トラブル防止のために守るべきことをまとめました。

 正社員に限らず、契約社員パート・アルバイトなどの労働者を雇入れ、労働契約を締結する場合には、労働者に対して、労働時間、賃金その他の労働条件を明示しなければなりません(労基法弟15条第1項)。従来、この労働条件のうち、必ず明示しなければならない事項(労働契約の期間、就業の場所・従事すべき業務、始業・終業の時刻・賃金の決定・計算・支払方法等)については、書面交付による明示が義務でした(労基則第5条第3項)。
 しかし、2019年4月1日からは、労働者が希望した場合は、FAXの送信や電子メール、SNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)などでも明示できることになりました。

● メール等で明示する場合の注意点
 前述のとおり、FAXまたは電子メール等による労働条件の明示については、「労働者が希望した場合」を条件とするものであり、使用者にとっては、書面交付による明示が原則です。また、その場合には、「電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるもの)に限る」(則第5条第3項但書)と定められています。電子メール(パソコン、携帯電話端末によるEメールのほか、YahooツールやGmailといったウェブメール)は、送る会社側と受け取る労働者側に限定して確認できるものであり、労働条件を記載した通知書(労働条件通知書)をPDFなどで添付し印刷することができるので問題ありません。しかし、LINEやMessengerなどのチヤット機能がメインのSNSは印刷を目的としていないことや、文字制限のあるものもあることなどから、禁止はされていないものの、望ましくないとされています。

● トラブルを防ぐために
 このように労働条件通知書の電子化により、労使双方の利便性は向上しますが、「送った」「届いていない」といったメール等で明示したはずの労働条件が正しく伝わっていないなどのトラブルも想定されます。
 したがって、紛争を未然に防止するためにも、労働者が本当に電子メール等による明示を希望したかの確認をすること(同意した旨のメールをもらうなど)、本当にメールが到達したかの確認をすること、あわせてメール等で明示した労働条件を出力して保存するように労働者に伝えるなどの対策が必要です。
 なお、労働条件の明示を怠ったり、労働者が希望していないにもかかわらず、電子メール等のみで明示したりすることは労働基準法違反となり、罰金の対象となる場合もあります。

SNSでのよくない明示例

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