労務ニュース

改正育児・介護休業法で創設された事業主が講ずる措置とは?

      -トラブル回避の対応術

【 質 問 】
 育児・介護休業法が改正されて、今年10月1日から事業主が行うべきことが増えたらしいですが、具体的にはどのような内容なのでしょうか?

【 解 説 】

◆ 事業主が講ずるべき措置 ◆

 育児・介護休業法は、労働者が育児や介護のため退職せずに済むようにその雇用の継続を図ることなどを目的として、育児休業や介護休業などに関する制度のほか、事業主に対して労働者が育児や家族の介護を行いやすくするための措置を講ずることを定めています。
 事業主が講ずるべき措置は、違反しても同法における罰則が適用されない、いわゆる「努力義務」とされているものが多く、その内容も多岐にわたっています。


◆ 10月に創設された措置とは ◆

 事業主が講ずるべき措置として今年10月に創設されたものは次のとおりで、いずれも事業主の努力義務となっています。

(1)育児休業等に関する制度の個別の周知
 労働者やその配偶者が妊娠・出産したことなどを知ったとき、または対象家族を介護していることを知ったときには、その労働者に対して個別に育児休業や介護休業などに関する制度を知らせるように努力しなければなりません。
 従来、休業中の待遇や休業後の賃金配置その他の労働条件などについて就業規則などで周知させる努力義務はありましたが、今回注目しなければならないのは、「個別に」知らせるという部分です。
 普段は漠然と理解していたとしても、いざ自分が休業を必要とするようになったときには、具体的に処遇などはどうなるのか、個別の質問や相談を受けることも考えられます。その場合には、対象となる労働者の勤務内容や労働条件に応じて、休業中や休業後の処遇などについてより理解してもらうことで、安心して休業ができるようにします。
 今回の法改正では、育児休業の延長が最長で2歳までできるようになりました。こうした改正内容などもあわせて周知させることが重要となっています。

(2)育児に関する目的での休暇制度を設ける努力
 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が子育てをしやすいように、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるように努力しなければなりません。これは、育児に関して法律で定められている育児休業や子の看護休暇でカバーできないような場合にも、労働者が安心して休めるような休暇制度を言います。
 指針では、配偶者出産休暇、入園式や卒園式など子の行事参加のための休暇(失効した年次有給休暇の積み立てによる休暇制度の一環として、育児に関する目的のために利用できるものを含む)などが休暇の例として挙げられていますが、各企業の実情に応じた整備が望まれています。

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