社外人事部ブログ

「社員がメンタルで休職!!休職対応6つのステップ!」

こんにちは。井上英美です。
今回は、社員がメンタルヘルス不調で休職する場合の人事労務担当者として事前に押さえておきたいポイントについて解説いたします。

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[1] 病気休業開始及び休業中のケア
1.当該社員からの「休職願」・「診断書」の提出

「休職願」に医師の「診断書」を提出してもらいましょう。
診断書は、病名だけでなく、「今後、●か月間の自宅療養を要する。」等、休業の有無が記載されたものが必要です。

2.就業規則の規定を確認する
まず、該当社員に説明をする前に、以下の点について自社就業規則ではどうなっているかを確認しましょう。

①どのような場合に休業を認めるか(休業開始事由)
②休職期間
 一般的には、勤続年数により異なる設定をしているものが多いです。
③休職期間中の給与
 通常は無給だが、就業規則や賃金規定に休職中の対応が記載されていることも。
④社会保険料の負担
 休職期間中の社会保険料は免除されないため、
社会保険料の本人負担部分を会社から本人に請求する場合もあります。
⑤傷病手当金の支給申請をするのであれば、方法、必要なものも確認しましょう。
⑥休業期間中の当該社員と会社との連絡方法
 ・連絡窓口:会社側担当者、手段、頻度、方法、内容、連絡
 ・休職者の状態を定期的に確認するフロー
 ・休職者との連絡記録をつけておく
⑦休職期間の延長制度の有無
⑧休職期間満了時に復職できない場合の決まり等 
 を考慮する必要があります。

3.当該社員への事前説明

休職開始と同時に休職者の復職への第一歩が始まっています。
これらのポイントを押さえ、休職者が安心して治療に専念できるように、不安要素を取り除いてあげましょう。


[2] 主治医による職場復帰可能の判断

復職に向けては、早い段階から社員と企業と主治医の三者連携を行い、さらに企業と主治医の連携は、職場環境や求職者の職務を把握している産業医が中心的に動くことにより、円滑になります。


[3] 職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成

復職の判断については、主治医の「復職可」の判断は、職場で求められる業務遂行能力まで回復しているという判断とは限らず、職場環境によっては、再休職に陥ったり、時期尚早で再休職を繰り返すこともありますので、復帰を焦らずに対応していくことが大切でしょう。


[4] 最終的な職場復帰の決定

最終的には、復職可否を判断するのは会社になるわけですが、主治医の「復帰可能診断書」、「意見書」だけによらず、休職者の状態の最終確認を行います。


[5] 職場復帰

最終的に正式復帰決定後、「復職辞令」を出し、就業措置の見通しを本人、関係部署等に通知します。


[6] 職場復帰後のフォローアップ

復帰後の再発や、勤務状況及び業務遂行能力の評価、職場復帰支援プランの実施状況や治療状況の確認、復帰支援プランの評価や見直しが必要となります。


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◆今週のポイント◆
【1】「休職願」に「診断書」を添付してもらう。
【2】休職開始前に当該社員に書面による説明を行う。
【3】復帰判断は、主治医・産業医両者の意見を併せて検討する。
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労働者のプライバシーに十分配慮しながら、退職・解雇がゴールではなく、復職を見据えた休職対応をしっかりと行うこと、休職は長期間に及ぶことになるので、
「記録」が重要になることがさらなるポイントです!


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