社外人事部ブログ

「社長!それパワハラ防止法違反です!!」

 

こんにちは。井上英美です。
今回は、コロナ禍で急務な対応に追われている間に
新たに6月1日から施行されたパワハラ防止法について解説いたします。

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[1] パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)とは?

大企業では、2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から施行されます。パワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが企業の義務となりました。
加えて、適切な措置を講じていない場合には、是正指導の対象となってしまいます。


[2] 職場におけるパワハラの定義とは?

ではパワハラってどうしたらなるの?と疑問に思いますよね。
パワハラ防止法では次の3つを全て満たすものとして定義しています。

1.優越的な関係を背景とした言動
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
3.労働者の就業環境が害されるもの


特に、優越的な関係とは、パワハラを受ける労働者が、その人の言動に対して抵抗又は拒絶することができない状況に置かれているケースで
職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。


[3] 雇用管理上必要な措置の具体的内容とは?

ではどの様な対策が必要となるのでしょうか?
大きく分けて以下の3つに分類されます。

1.企業(事業主)によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発

 ・方針の明確化と周知・啓発
 ・行為者への厳正対処の明確化と周知・啓発

2.相談に応じ、適切に対応するために必要な相談体制の整備

 ・相談窓口の設置と周知
 ・相談窓口担当者の適切な対応

3.被害を受けた労働者へのケアや再発防止等

 ・事実の確認
 ・被害者への配慮
 ・行為者への措置
 ・再発防止措置

たとえ事実確認ができなかったとしても、再発防止措置は対応しておかなければなりませんね。

その他にも、
1.プライバシーの保護
2.不利益取り扱いされないことの周知

といったことは考慮しておきましょう。

事業主は、労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇、
その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されています。

さらに、「職場におけるパワハラに該当すると考えられる例/該当しないと考えられる例」が挙げられていますので参考にしても良いでしょう。

参照リンク:パワハラ対策等リーフ(東京局案内入)
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000602881.pdf

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◆今週のポイント◆
【1】義務づけられた雇用管理上必要な措置を講じる。
【2】相談したことを理由とする解雇や不利益な扱いは法律上禁止。
【3】セクハラ等の防止対策強化は、中小企業も今年6月1日から施行。
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緊急事態宣言以降、コロハラ、テレハラ等々新たなパワハラや就業環境の変化によるメンタルヘルス障害も増えています。

中小企業は当分努力義務ですが、コロナ環境が長期化することを考えると、パワハラ問題だけではなく、社員の声を拾い上げる窓口を設けることが
組織の活力へつながり、実は今とても重要な労務リスク対応の一つとなっています。


弊社では、社員の方が気軽に相談できる、各種相談窓口開設・対応をおこなっていますのでどうぞお気軽にご相談ください。


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今回も、最後までお読みいただき、ありがとうございました。


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