社外人事部ブログ

雇用調整助成金で失敗しない雇用契約書3つのポイント

こんにちは。井上英美です。
さて、日々新たな情報が発信されている雇用調整助成金。
申請時にはついつい売上関連の書類に目が言ってしまいますが
実はその他にも落とし穴が・・・
そこで今回は、申請時に必須となる雇用契約書および労働条件通知書
について3つのポイントにまとめてご説明します。


[1] 労働条件の明示
従業員を雇用する際には、正社員だけでなく、パートアルバイトに対しても
労働条件を明示しなければなりません。

明示された労働条件と事実が相違している場合には、
労働者は即時に労働契約を解除することができてしまいます。

労働条件には書面の明示と口頭での明示があります。

(1)書面で明示しなければいけない事項
 ①労働契約の期間
 ②就業の場所、従事する業務の内容
 ③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、
  休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は 
    就業時転換(交替期日あるいは交替期日順序等)に関する事項
 ④賃金の決定・計算・支払いの方法、
    賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
 ⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む)

(2)口頭の明示でもよい事項
 ⑥昇給に関する事項
 ⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、
     退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期に関する事項
 ⑧臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
 ⑨労働者に負担される食費、作業用品その他に関する事項
 ⑩安全・衛生に関する事項
 ⑪職業訓練に関する事項
 ⑫災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
 ⑬表彰、制裁に関する事項
 ⑭休職に関する事項

ただし、(2)についても、
後々のトラブルを防ぐために書面によって
明示することをおすすめします。


また、パートアルバイトについては、
次の明示も義務づけられていますので注意してくださいね。
・昇給
・退職手当
・賞与の有無


[2] 労働条件通知書でなく雇用契約書にする
労働条件通知書は、「会社⇒従業員」に対する通知で
労働者の会社に対する合意の意思を確認できません。

雇用契約書は、「会社⇔従業員」との契約書で
お互いの意思が合致していることを表しているので、
お互いに権利と義務が発生します。


[3] 就業規則と雇用契約書の内容相違に気をつける

効力の優先順位をまとめると次のようになります。
 ①労働基準法 > ②労働協約 > ③就業規則 > ④労働契約

つまり雇用契約書で定めた労働条件が就業規則より不利な場合は
就業規則が最低基準として適用されます。
より労働者に有利なものが優先されるということになります。


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◆今週のポイント◆
【1】労働条件の明示は、証明書類として書面で残す。
【2】労働条件の明示は、双方合意の確認ができる雇用契約書で。
【3】雇用契約書で定めた労働条件はより労働者に有利なものが優先される。
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助成金申請でなんとなく提出している労働関連の書類ですが
これをきっかけに従業員が内容をチェックするケースも増えています。
そこから発生するトラブルを未然に防ぐためにも、助成金をきっかけに
労務管理書類を整備していきましょう。
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