社外人事部ブログ

2020決定版・中小企業の働き方改革対応


こんにちは。井上英美です。
いよいよ令和2年4月1日から本格化した働き方改革
中小企業こそやらなくてはならいないことは何かをまとめてみました。

=====================================================
中小企業にはなかなかハードルの高い、働き方改革法案。
改めて3つのポイントにまとめてみましょう。

[1] 年5日の有給取得義務化

すでに昨年4月1日から義務化されている年5日の有休取得義務化。
有休を10日以上付与される人には、付与日から1年以内に
年5日の有休を取得させる義務が発生するというものです。

本来、有給休暇は本人が請求し取得するものですが、
会社としては、暇な時期に部署ごとや会社一斉計画的付与
という形をとることもできます。

入社から6カ月後に付与される場合(入社日付与)には
全従業員の入社日ごとの有休管理が煩雑になるため、
例えば10月に一斉に付与を行うということができます。

ただし、時間有休制度の場合には注意が必要です。
時間有休は5日の義務にカウントされません。


[2] 残業時間の上限規制

一般的な会社では、45時間/月、360時間/年の協定を
結ぶことができます。

今までは36協定で年6カ月45時間/月まで、
残りの月は200時間というような無茶な協定もあり得たのですが、
過労死等の問題もあるのでここが変わりました。

年6回までは100時間/月(80時間/月)、
720時間/年までが上限となります。
ただし、2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月平均と平均で
80時間をクリアしなければならないため、
100時間/月よりも80時間/月と設定した方がよいですね。

この上限規制を守るためには、変形労働時間制や残業の事前申請制度等
仕組みを作っていく必要があります。

[3] 同一労働同一賃金

同じ労働であれば同じ扱いを行い、
パートだから正社員だからという理由で
待遇差がつくことを抑制するものです。

これについて罰則はありませんが、労働基準法上ではなく
民法上の損害賠償請求の可能性があるため応じていく必要があります。

ただし、全員の給与を上げるといったら会社が立ち行かなくなります。

例えば、業務レベルに応じた賃金テーブルを作成し、
仕事を限定することにより賃金に差を設けることができます。

===========================================
◆今週のポイント◆
【1】有給休暇は会社一斉計画的付与も視野に
【2】36協定は100時間/月よりも80時間/月と設定した方がよい事も
【3】同一労働同一賃金は賃金テーブルの見直しを
===========================================

ただし、これらのポイントは就業規則への反映が必須となります。
テクニカルな内容は専門家に相談するのが良いでしょう。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
働き方改革に御社の就業規則は対応していますか?
『働き方改革対応 労働条件自主チェックリスト』プレゼント!!
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━


ブログ読者様限定企画のご案内。


社内の労務体制や就業規則が安全に機能しているかを
自己診断できる『退職者からの訴訟を防ぐ労働条件自主チェックリスト』を
プレゼントいたします!

ご希望の方は、以下のURLからご登録ください。

https://a17.hm-f.jp/index.php?action=R1&a=23&g=34&f=67

こちらの2つの特典を受け取れます。

★特典1『働き方改革対応 労働条件自主チェックリスト』
★特典2『御社の就業規則』を無料診断

今回も、最後までお読みいただき、ありがとうございました。

閃光舎の労務メールマガジンはじめました。
より濃い情報や、相談事例、プレゼント資料などがお得に配信しています♪
↓↓↓↓↓↓メルマガ登録フォームはこちら↓↓↓↓↓↓

https://a17.hm-f.jp/index.php?action=R1&a=23&g=14&f=27

◇Facebook:https://www.facebook.com/senkousha/
◇Twitter  :https://twitter.com/senkousha_iso
◇You tube :https://www.youtube.com/watch?v=7nfhXgX_olY&t=29s

人事・労務管理のことなら
社会保険労務士法人 閃光舎へお気軽にご相談ください。

お問い合わせ・ご相談はこちらから