社外人事部ブログ

ブラッククビ!と言われない解雇の3つのコツ教えます

こんにちは。井上英美です。
今回は『ブラッククビ』に関するご相談です。

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(質問)
先日、同業者の会合で「ブラッククビはまずいよ!」と
話題になったのですが、
ブラッククビといわれない辞めさせ方ってあるんですか?
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(回答)
ブラック企業、ブラックバイト等に加え、
ここ最近耳にすることの多くなった『ブラッククビ』。
不当な解雇のことを昨今はそう呼ぶそうですね。

不当・違法な解雇(ブラッククビ)とは例えば・・・

欠勤を1日したら、クビ・・・
未払い残業代を請求したらクビ・・・
会社の不正行為を指摘したらクビ・・・

この様なクビは、就業規則に書いてあっても無効となり、
解雇したつもりが裁判で負ける要因となってしまいます。

このブラッククビを防ぐには以下3つがポイントになります。

[1] 適法な解雇を知る

  1)懲戒解雇

    懲戒処分で一番重いもので、従業員に重大な非があり、
    制裁として行われる解雇のことです。
    例えば、横領した場合等が当てはまります。

  2)普通解雇
 
      よく一般的に行われるものが普通解雇で
              従業員に非があるものです。

    例えば、重大な経歴詐称や能力不足、
            会社の命令に従わず反抗的な態度をとる等が当たります。

  3)整理解雇

               従業員に非はない解雇です。
               人員整理、リストラ等がこれに当たります。

[2] 解雇の際には、解雇対象従業員の契約状況を把握する

  1)無期契約

    定年は就業規則に規定があり、
              最低でも60歳までとなっています。
             そこから65歳までは本人の希望さえあれば継続雇用を
             しなければならないとされています。

  2)有期契約

    1年ごと、6か月ごと等の契約を繰り返していく契約です。
               例えば1年契約の場合、1年間仕事をし
               契約期間満了になり、多くの場合契約更新が
               あり得るという形で、反復更新しています。

そもそも解雇とは従業員の合意がなくても、会社が一方的に
契約を打ち切ることです。
従業員が言い訳をしても、解雇が取り消されることはありません。

例えば、[2]の1)無期契約の場合だと、業務命令に従わず、
著しい能力不足が理由の場合は定年まで雇わずに
解雇することができます。

[3] 解雇制限

  1)就業規則に根拠を書く

    理由が書いてあることにより、抑止力にもなり、
            解雇の根拠にもなります。

  2)就業規則にプロセスを書いておく

    例えば、経験者を雇い入れたが期待外れの能力だった
            場合等すぐ解雇するのか、

    配置転換をして他の適正を見極めて解雇するのかを
              書いておく必要があります。

 

これら3つのポイントを抑えることでトラブルの少ない解雇を行うことが出来ます。   
最も、解雇する状況なんて来ないほうが良いのですけれどもね。

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◆今週のポイント◆
【1】合理的な理由で解雇を行う
【2】適正なプロセスを踏んで解雇を行う
【3】公平な対応を行う
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